HR, Recruiting

Статьи на тему рекрутинга и HR. Рекомендации, примеры, лайфхаки.

Работа с сайтами work rabota hh

27 февраля 2020 в 21:19 - HR, Recruiting

Рейтинг сайтов

автоматизация подбора персонала

 

Сайт work.ua один из самых эффективных ресурсов для поиска персонала, как видно из рейтинга сайтов для поиска сотрудников. 

Чтобы найти нужное резюме, мы используем вкладку “Найти вакансии”, далее выбираем город в котором открыта вакансия, после этого прописываем в поисковой строке наименование вакансии и выбираем найти вакансии. После чего сайт нам выдаст список резюме по Вашему запросу, в порядке актуальности, самые свежие резюме будут выше других. 

где искать сотрудников

Также полезным в работе с этим ресурсом может быть использование расширенного поиска, который даст нам возможность добавить другие параметры для поиска. Например:

  • категория;

  • заработная плата;

  • образование;

  • вид занятости;

  • опыт работы;

  • пол кандидата;

  • возраст;

  • студент/переселенец.

Для работы с сайтом Work.ua нам не обязательно нужна регистрация как работодателя на сайте, так как на сайте нам доступны Имя Фамилия кандидата который в поисках работы. Что позволяет нам провести поиски по Имени и Фамилии на Linkedin, а также попробовать добавить человека в Skype. При необходимости мы прописываем фамилию и имя человека на латыни. 

 

Преимуществами такого вида поиска является:

  1. Кандидаты в активном поиске работы.

  2. Вы сразу же получаете доступ к резюме кандидата.

GitHub для поиска разработчиков

27 февраля 2020 в 21:05 - HR, Recruiting

Мы уже довольно много написали о том, что для того, чтобы найти действительно хорошего разработчика стандартных сорсинговых сайтов недостаточно, необходимо пользоваться специализированными ресурсами. А сегодня мы решили разобрать всё, что нужно знать о рекрутменте разработчиков на Github! 

Начнем с азов: что такое Github?

Github – крупнейший веб-сервис для хостинга IT-проектов и их совместной разработки. Количество пользователей на GitHub превышает  32 миллиона в месяц.

Это место, где разработчики могут хранить свой код, делиться им с другими и заниматься совместной разработкой в open source (например, Ruby on Rails).

Все проекты программного обеспечения на сайте пользуются Системой управления изменениями Git (системой, отслеживающей версии проектов). Таким образом, разработчики записывают и отслеживают обновления кода, а также сравнивают его с оригиналом.

Проще говоря, выкладывание кода на Github фактически равноценно выкладыванию фотографий или других материалов в Facebook и Instagram.  

Найм на Github: чему можно научиться?

Github полон превосходных талантливых разработчиков. Если хотите эффективно находить людей на Github, нужно знать, где искать. 

Профиль разработчика на Github – кладезь информации.

 

С первого взгляда можно увидеть ник кандидата, текущего работодателя, местоположение и email, но если копнуть чуть глубже:

Вебсайты

Сюда включены блоги, проекты и прочие ссылки, которые кандидаты решили выставить (отличная возможность узнать больше об их работах и интересах!)

Подписчики

Количество подписчиков разработчика на Github – хороший показатель его уровня и репутации среди разработчиков открытого ПО.

На заметку:

2-10 подписчиков – хорошо, 11-25 – очень хорошо, 26-75 – прекрасно, а те, у кого больше 75 подписчиков – просто звёзды (осторожно, таких людей очень сложно нанять!)

Вклад

Здесь можно увидеть вклад, внесённый разработчиком в другие проекты на сайте. Даже если вы совсем не дружите с кодом, можно извлечь некоторое количество информации из этого раздела.

Например:

Посмотрите, встречаются ли ключевые слова, относящиеся к языкам программирования, которые использует человек (к примеру, можно увидеть слово “rails”, если человек делал вклад в проект Ruby on Rails).

 

Репозитории

Раздел репозиториев содержит открытые проекты, которые разработчик выкладывает на Github, а также проекты, которые были скопированы (“форкнуты”).

Для измерения популярности проектов разработчика необходимо проверить, сколько людей отметили или “форкнули” их (форк или отметка показывает, что другие разработчики считают его ценным).

 

Форк

Форк” репозитория создаёт его копию. Это позволяет тому, кто форкнул, изменять изначальный код и использовать его в своих проектах.

Понятие свободного доступа к идеям и коду – сама суть сайтов свободного программного обеспечения вроде Github (если код был создан для частного использования, на сайте его не выкладывают).

На странице репозитория можно увидеть, сколько людей его отметили и форкнули, а также уровень активности других проектов. Большая активность показывает, что разработчик создал (или ещё создаёт) популярный проект.

Пошаговое руководство поиска:

1. Создайте учётную запись

Поиск по Github ограничен для тех, кто не зарегистрирован, поэтому создание учётной записи и добавление основной информации и фотографии поможет начать поиск.

2. Проведите поиск

При поиске на Github нужно учитывать 3 основных параметра.

Подписчики: как было отмечено ранее, подписчики – хороший показатель уважения, которое заслужил человек в сообществе разработчиков открытого ПО. 

Язык: какие именно навыки кандидата вам необходимы?

Местоположение: если вы не ищете человека на удалённую работу, местоположение – важный параметр поиска.

Вот несколько примеров, как можно совместить эти условия в поиске:

language:ruby on rails location:moscow followers:5..10

language:javascript location:moscow followers:<50

Необязательно проводить поиск напрямую на Github, можно использовать и Google. Вот несколько эффективных запросов для поиска кандидатов с помощью Google.

Найти профили: site:github.com “public activity” -tab.activity

Найти профили с местоположением: site:github.com “london” “joined on” “public activity” -tab.activity

Найти профили по ключевым словам: site:github.com (ios | android) “public activity” -tab.activity

Найти профили по ключевым словам, подписчикам или числу отметок: site:github.com (“50..250 followers” | “100..500 starred”) (javascript) “joined on” -tab.activity

Можете добавить параметр «дата регистрации» (“joined on [date]”), определённые организации или даже организации с определённым количеством сотрудников для уточнения запроса.

3. Отфильтруйте по профилям кандидатов

По умолчанию Github обычно показывает репозитории (не профили) в результатах поиска. Необходимо отфильтровать их по пользователям, чтобы найти кандидатов, подходящих для вашего запроса.

 

Github автоматически покажет лучшее совпадение для запроса, но есть функция пересортировки результатов по параметрам “больше всего подписчиков”, “больше всего репозиториев” и “последние зарегистрированные”.

Иногда можно удачно отсортировать кандидатов по стажу на сайте (“последние зарегистрированные”). Этим кандидатам вряд ли много писали рекрутеры, поэтому более вероятно, что они вам ответят.

 

Как писать кандидатам на Github

Самое большое преимущество поиска работников на Github в том, что большинство кандидатов указывает личные email-адреса в своём профиле.

Разработчики, которым вы  захотите написать, могут получать многочисленные письма от других рекрутеров – нужно найти способ выделиться.

Лучший способ для этого – выяснить о кандидатах как можно больше.

i) Проверьте репозитории

Снова загляните в репозитории разработчиков и посмотрите, какие программы там лежат. Не важно, можете ли вы отличить CSS от HTML, информацию вы всё равно там получите.

 

Программы под названием “Исходники” были написаны самим разработчиком, а всё, что “Форкнуто”, было скопировано у другого пользователя.

Ищите узнаваемые ключевые слова и открывайте проекты, чтобы прочитать описание и узнать больше. Большая часть кода на Github связана с личными проектами, поэтому вы составите хорошее представление о том, что на самом деле важно людям.

Помните: всё, что вы там заметите, можно использовать в обращении.

ii) Следите за активностью

Посмотрите на активность пользователей, чтобы понять, что они делали в последнее время. Заходили ли они на Github? Добавляли ли больше своего кода или форкали чужой? Есть ли какой-то проект, на который они тратят много времени.

 

iii) Перекрёстные ссылки

Github – отличное место для первого представления о технических интересах кандидата, но не забывайте о перекрёстных ссылках на другие сайты: Twitter, LinkedIn и Facebook для того, чтобы составить полную картину.

iv) Напишите индивидуализированное письмо

Последний шаг прост. Соберите всю личную информацию, которую вы нашли на Github и соцсетях и составьте письмо.

 

 


 

Поиск через площадку craigslist.org(Крейгслист)

27 февраля 2020 в 19:14 - HR, Recruiting

Википедия:

Крейгслист (англ. Craigslist, дословно — каталог Крейга по имени основателя Крейга Ньюмарка) — сайт электронных объявлений, пользующийся большой популярностью у американских пользователей Интернета. Крейгслист возник в городе Сан-Франциско, США в 1995 году, когда интернет получил более широкое распространение среди населения. Тогда же создатели сайта обнаружили потребность рынка в дешёвом, быстром и легкодоступном источнике разнообразного рода объявлений.

И так сайт находится по адресу https://accounts.craigslist.org 

Проходим регистрацию, предоставляя свою почту. На почту приходит ссылка с подтверждением - нажимаем. Вводим пароль, запоминаем его. 

Входим и начинаем поиск кандидатов  тут https://www.craigslist.org/about/sites 

Пример:

  1. US


2. Выбираем Штат и Город


3. Нажимаем резюме

 

4. Вбиваем нужные параметры поиска и получаем список резюме.


5.Отправляем предложение.

 

Готово. Ваше предложение о работе будет отправлено к кандидату на почту. 

Таким образом можно искать спецов не только в Америке и Канаде, но и в Европе, Африке, Азии и т.д. 


 

ЛайфХак: «Как одновременно запустить два разных аккаунта LinkedIN в браузере хром?»

27 февраля 2020 в 18:51 - HR, Recruiting

Вариант №1

1. Правой кнопкой мыши в браузере открывает еще одно окно в режиме «инкогнито».


 

2. Заходим на необходимый ресурс – LinkedIN, вводим пароль и логин, пользуемся. 

P.S. : Ваши контакты будут видеть Вас в режиме «оффлайн».

 

 

Вариант №2

Открыть два окна браузера, и в каждом открыть начальную страницу LinkedIN  и на каждой войти под нужным логином.

 

 

Вариант №3 С помощью приложения MultiLogin

1. Установите приложение (надстройка в гугл) 

 

2. В правом верхнем углу появится значок этого расширения. 

 

3. После нажатия этой кнопки создается новая уникальная вкладка. В которой можно зайти в LinkedIN или другой сервис под другим аккаунтом. 

https://image.prntscr.com/image/9jUTKH8KQ4uALQcmggBZvw.png

 

 

Вариант №4

1. Заходим в настройки Chome.

2. Нажимаем «Другие пользователи»

3. Потом «Добавить пользователя»

4. Выбираем «имя пользователя» и его аватарку.

5. После нажатия кнопки «Сохранить» появится новая вкладка. На этой странице отменяем вход нажатием «Спасибо, не надо».

6. Теперь заходим на веб-сайт https://www.linkedin.com/ и заходим со своего второго аккаунта.

 

Welcome to profit! 

Как построить HR отдел в Вашей компании?

20 февраля 2020 в 21:45 - HR, Recruiting

Здесь я расскажу о том, кто есть кто в HR, чтобы Вы могли самостоятельно принять решение, каким Вы видите свой HR отдел и сможете понять: Кто Вам нужен? За последние несколько лет “Отдел Кадров” стремительно развился и видоизменился. Ниже привожу краткую эволюцию функций HR и трендов:

К Подбору Персонала стали относиться, как к самостоятельной науке и на мой взгляд - это верно. Теперь смело можно сказать, что Человеческие Ресурсы - это наука об управлении персоналом. В связи с этим, отдел кадров теперь все чаще называют западным словом “HR” (Человеческие Ресурсы), где кроме основных привычных функций, как: подбор персонала, оформление сотрудников, ведение документации, также добавились новые функции.

Здесь я подробней опишу, кто есть кто. И так:

HR Business Partner:

Это Стратегический партнер, который вникает/разбирается в специфике бизнеса и разрабатывает/внедряет HR Стратегию и формирование отделов в соответствии с целями Компании либо конкретного Проекта для достижения успеха организации. Мне понравилось детальное исследование Gartner (www.gartner.com). Ссылку на подробный разбор компетенций HRBP и план внедрения оставляю здесь: https://drive.google.com/open?id=10tPBVa1X5K5t2tyQEdy0QbwJeW2jNqQ_

 

Интересная статистика от Garter (www.gartner.com)

 

Основные отличия четырех функций HRBP

 

Chief Happiness/Unhappiness Officer

Специалист, который занимается адаптацией персонала, удержанием, построением репутации Компании, как работодателя, заботится об удовлетворенности сотрудников и их обеспечении. В зависимости от размера компании, функции может выполнять один человек или целая команда, так как функции самые разные: это помощь в поиске жилья, школы и няни для детей сотрудников, организация встреч и корпоративов, помощь в поиске транспорта для сотрудников, организация обучения сотрудников, создание комфортных условий в офисе (игры, еда, спортивные занятия), рассылка новостей компании и т.д.

Наткнулась на полезную статью на DOU (www.dou.ua) https://dou.ua/lenta/articles/happiness-manager-position/

И хорошая статья о том, кто может работать как CHO https://www.theguardian.com/sustainable-business/2015/aug/26/chief-happiness-officer-cho-employee-workplace-woohoo-google

HR Generalist

Это тот же HR Manager, но чаще отмечают, что HR Generalist - это начальник HR отдела (иногда это HR Director/Head of HR) и подчиняется Руководителю Компании непосредственно. В отличии от HR Менеджера, ключевая функция такого специалиста - это разработка HR Стратегии компании. Остальные функции идентичны функциям HR Менеджера. И снова таки, перечень обязанностей зависит от размера компании и структуры HR отдела. В том числе, HR Generalist занимается оценкой персонала, ревью показателей по итогам испытательного срока, участие или прямая организация мероприятий и т.д.

Полезную статью нашла здесь:

https://www.superjob.ua/research/articles/111320/hr-generalist/

https://jobs.ua/job_description/view/1654

HR Director (HRD)/Head of HR (HR Директор/Начальник HR отдела)/ VP of HR/ Chief HR Officer

Данная позиция встречается в крупных организация, где HR Отдел состоит из нескольких специалистов, у которых свои отдельные функции. HR Директор / Начальник HR отдела является отдельным слоем, который контролирует работу HR менеджеров. Хорошая краткая статья об иерархии https://yourbusiness.azcentral.com/typical-hr-department-hierarchy-2836.html

Chief HR Officer https://en.wikipedia.org/wiki/Chief_human_resources_officer

VP of HR https://www.villanovau.com/resources/hr/senior-vice-president-of-human-resources/#.W-6v

HR Manager (или Менеджер по персоналу)

Это Специалист с широким спектром функций, то есть, мастер на все руки, который управляет Человеческими Ресурсами в общем: начиная от исполнения кадровой политики компании, поиска и подбора персонала (размещение вакансий, собеседование кандидатов), оформления и адаптации новых сотрудников, вплоть до разработки KPI, мотивации, соц. Пакета. В зависимости от размера компании, HR Менеджер может подчиняться линейному менеджеру - HR Директор/Head of HR В зависимости от размера компании, функции HR Менеджера могут быть распределены между Специалистами более узкого направления, то есть:

Researcher/Sourcer

Вариант 1.

Это сотрудник Компании, который будет заниматься непосредственно поиском и возможно, первичным скринингом кандидатов. То есть, он может размещать вакансии, собирать резюме, расширяя базу, предлагать вакансии потенциальным кандидатам. Первичный опрос может проводить Researcher либо Recruiter - это уже на усмотрение Компании.

Интересная ветка в форуме есть на том же DOU (www.dou.ua)

Вариант 2.

Sourcer + Recruiter = Это чаще рекрутинговое агентство, которое кроме поиска и первичного скрининга кандидатов, подогревает интерес Кандидатов к вакансии Компании, занимается первичным отбором и предоставляет уже действительно релевантного Кандидата. В данном случае, Sourcer включает себя и функции Рекрутера, так как тесно взаимодействует с Кандидатами.

Recruiter

Может быть сотрудником внутри Компании (Корпоративный Рекрутер) либо Рекрутинговое агентство (Внешний Рекрутер). Занимается поиском, подбором, переманиванием и сопровождением Кандидатов. Поиск может делать непосредственно либо с помощью Sourcer’а. Тесно взаимодействует с Кандидатами, при общении выявляет необходимые навыки, в том числе и так называемые, Soft Skills, анализирует риски. Кроме “продажи” вакансии, функция рекрутера так же и “продать” кандидата. Рекрутер, как правило, дает свои рекомендации/заключение по Кандидату, обосновывая, почему его стоит рассматривать, ставит правильные акценты на качествах и умениях Кандидата. Далее, Рекрутер сопровождает Кандидата на каждом этапе собеседования и дает обратную связь обеим сторонам рекрутингового процесса. То есть, выступает в роли коммуникатора, непосредственным связывающим звеном. Если рекрутер занимается исключительно подбором технических специалистов, то таких рекрутеров называют Tech Recruiter/ИТ Рекрутер - если речь идет об ИТ Инженерах. Подчиняется Рекрутер линейному менеджеру.

Понравилась статья здесь:

https://www.work.ua/articles/jobseeker/1131/

Headhunter

В прямом смысле слова - охотник за головами. Он занимается переманиванием редких Специалистов, занимается точечным поиском кандидатов. Эту функцию включает в себя и Рекрутер. Но некоторые компании выводят отдельную позицию, так как настоящий Охотник за головами требует специальных навыков : знание тонкостей психологии, психотипов и применение НЛП техник, знает как и чем переманить Специалиста, где искать, где встретить. В зависимости от позиции, которую нужно закрыть - охотник за головами может проводить/организовывать неформальные встречи: митапы, деловые завтраки/обеды/ужины. В таком случае, Рекрутер будет работать с “активными” кандидатами, то есть с Кандидатами в активном поиске, а Headhunter - с “пассивными” кандидатами, которые не хотят менять место работы.

Хорошее сравнение Headhunter vs Recruiter здесь::

http://www.hr-journal.ru/column/thoughts/thoughts_967.html

Learning and Development Manager

Данный Специалист анализирует потребности и знания текущих сотрудников Компании и разрабатывает план, программы развития и обучения сотрудников. Помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал путем организации вебинаров, обучающих сессий, тренингов, таким образом помогает развивать определенные навыки и достичь успехов.

Краткое описание вакансии здесь:

https://resources.workable.com/learning-development-manager-job-description

Talent Acquisition Manager

Чем-то похож на Рекрутера, но главное отличие : Рекрутер ищет таланты для уже открытых вакансий, а Talent Acquisition - это беспрерывный поиск талантов как внешне, так и внутри компании для долгосрочного планирования закрытия вакансий, для построения пула кандидатов, чтобы закрыть вакансию в короткие сроки в будущем.

Хорошее сравнение здесь:

https://www.jobvite.com/recruiting-process/what-is-the-difference-between-recruitment-and-talent-acquisition/

 

 

Yulia Sh. co-founder / HRD at HR Network

https://t.me/Yshyn

www.hrnetwork.club

global.hr.system@gmail.com

Работа с возражениями Кандидатов

20 февраля 2020 в 21:41 - HR, Recruiting

Что делать, если потенциальный Кандидат говорит "НЕТ"?

Кто работал ИТ рекрутером, точно страдает от частых отказов программистов даже рассмотреть вакансию.

В HR Network Club мы всегда сначала интересуемся: Рассматривает ли Кандидат предложения? И постоянно слышим отрицательный ответ: просто сухое “нет” или “на данный момент все устраивает на текущем месте”.

Я перечитала и перепробовала много техник по работе с возражениями Кандидата, и я скажу, что НИКАКИХ ТЕХНИК НЕ СУЩЕСТВУЕТ! Есть только личным профессионализм, умение мыслить логически и только человеческое общение!

Ниже приведу пример, как это работает лично у меня.

И так, поехали:

Ситуация 1. Когда Кандидат говорит, что не рассматривает предложения, все устраивает на текущем месте работы.

Суть беседы заключается в том, чтобы играть на контрасте: Ваше предложение должно действительно отличаться от текущего места работы Кандидата.
Для того, чтобы пользоваться этой тактикой, играть виртуозно на контрасте, Вам обязательно нужно хорошо ориентироваться в вакансии! Знать все плюсы, нюансы, перспектива, структура компании, проект и т.д.
Так вот, представим, что Вы знаете вакансию От и До, тогда Вам нужно завязать разговор и задавать ряд вопросов, при этом сравнивать с вакансией, которую Вы хотите предложить. Выдавая информацию о вакансии, обязательно выбирайте конкретные факты, цифры, которые реально будут выделяться на фоне текущего места работы Кандидата.

Например:

Кандидат: Я не рассматриваю предложения. Меня все устраивает на текущем месте.
Рекрутер: Значит Вы счастливый и успешный человек! Всегда приятно иметь дело с такими Специалистами! =) а что именно нравится на текущем месте?
Кандидат: у меня хороший оклад, стабильный проект.
Рекрутер: а как насчет перспективы? Я вижу, что Вы в компании уже больше года.
Кандидат: я пока не думал насчет этого. Но у нас в команде уже есть тим лид.
Рекрутер: А хотели бы расти дальше? У нас есть вакансия как раз по Вашему профилю, и Компания пересматривает зп каждые 6 месяцев. Только они рассматривают не всех, а только такого специалиста, который хочет и может стать Тим Лидом. Могу рассказать подробней, если хотите. Интересно?

Пример:

 

 

 

Ситуация 2.

Когда Кандидат просит зарплату выше, чем Клиент изначально готов предложить.

Вот так у меня очень часто: Кандидаты завышают свои ожидания по зарплате. И тут тоже нужно знать буквально ВСЕ, на что Клиент может пойти, ради хорошего Кандидата: пересмотр зп после испытательного срока; дополнительный бонус; хорошая страховка или поддержка в релокейте всей семьи (если вакансия на релокейт).
Вам нужно знать, чем можно компенсировать разницу!

Привожу пример из жизни, как можно сформулировать предложение, если вакансия Кандидату интересна, но его требования по зп выше, чем Клиент готов предложить.

Чтобы Кандидат дальше двигался по вакансии, мне хватило всего одного сообщения:

 

 

И вот далее можно выстраивать диалог еще и таким образом, чтобы Кандидат предварительно согласился принять оффер быстро, не откладывая решения.

Рекрутер: Дело в том, что мы отталкиваемся от Вашей собственной оценки. На старте нужно будет зарекомендовать себя, как специалиста и члена команды. На какой уровень компенсации Вы бы согласились при смене работы?

Кандидат: 2500-3000 долларов.

Рекрутер: Хорошо, я себе отметила. Если смогу договориться с Компанией о таком окладе, готовы принять такое предложение быстро? Скажем, в тот же день?

Кандидат: Да, без проблем.

Ситуация 3. Кандидату не понравилась Компания.

Если это стартап и Кандидата это смущает или ему не нравится, что это аутсорс компания, а может ему не нравится направление продукта - здесь можно создать искусственную конкуренцию за рабочее место.
Таким образом, в глазах Кандидата недостаток типа компании превратится в достоинство, подогреет интерес к предложению.

Пример:

Кандидат: Мне не интересен стартап.
Рекрутер: Если не секрет, почему? Что именно смущает?
Кандидат: Низвестно, как долго он продлится. Не хочу рисковать.
Рекрутер: Да, Вы знаете, зачастую именно такие опасения есть у всех. Если не против, расскажу немного об инвесторах этого стартапа и что стоит за этим продуктом.

Иногда можно даже организовать звонок с инвестором компании, если это конечно не Сэр Р. Брэнсон =) Но когда рассказываете, кто стоит за этим стартапом, об основателях компании - это внушает доверие и помогает расположить Кандидата.

Делюсь крутой книгой по техникам (ЗАБУДЬТЕ СЛОВО “ТЕХНИКА”! И БУДЬТЕ САМИМ СОБОЙ!). Книгу я покупала, а Вам она в этой статье достается бесплатно :) СКАЧАТЬ

Отличная статья с детальным дополнительными техниками и как подготовиться к контакту с Кандидатом:
http://hr-elearning.ru/professionalnyy-khedkhanting-kak-iskat-kandidatov-na-vacansiyu/

И наш опрос Декабря 2018, что кандидатов привлекает в вакансиях:
https://thehr.quora.com/Which-cookies-from-vacancies-attract-Tech-Specialists

Ветка на ДОУ в тему про Ленивых Рекрутеров. Почитайте, что о таких думают ИТ Специалисты!
СТОП лень! Становитесь профессионалами!
https://dou.ua/forums/topic/15620/

Поиск кандидатов в Facebook по заданным параметрам

17 января 2020 в 00:03 - HR, Recruiting

Попалась мне как-то одна интересная статья: “Рекрутинг в Facebook: крутые лайфхаки о которых вы и не догадываетесь”. С помощью этой статьи удобно рекрутить в facebook, находить нужных людей и не тратить время на просмотр лишних страниц. Особенно удобно искать людей из какой-то конкретной компании или города. Хочу поделиться этой статьей  с вами : 

Рекрутинг в Facebook (лайфхак):

Если Вы хотите осуществлять в Facebook поиск по заданным параметрам, отталкивайтесь от этого шаблона: 

facebook.com/seach/[year1]/after/users-born/[year2]/before/users-born/[friends OR/...]/me/[females/ OR males/][females OR males]/users-interested/[sigle/ OR ...]str/[keywords1]/pages-names/[employees/ OR…][present OR past]/intersect/

Значение цветовой маркировки:

  • Черный - постоянный элемент
  • Синий - ключевые слова
  • Красный - строковые последовательности для каждого ключевого слова
  • Зеленый и желтый - опциональный элемент, обычно используется для разнообразного поиска или временных запросов

Общие правила рекрутинга в Facebook по параметрам:

  • не забывайт про слэши (/)
  • удаляйте при необходимости любые скобки [a OR b], поскольку они являются только визуальным инструментом для упрощения ввода необходимых данных. 
  • facebook.com/seach/ - стандартный постянный элемент, означающий запуск поиска в Facebook
  • str/ - обязательный элемент каждого ключевого слова. Это то, с чего начинается ключевое слово.
  • [keywords1] - первое ключевое слово.

Все ключевые слова должны вписываться в определенную URL-последовательность. Пробелы будут автоматически преобразованы в %20.

  • /pages-names/ - обязательный элемент для каждого ключевого слова.Эта область определяет ключевое слово как узловую точку в графе.
  • [employees/ OR visitirs/ OR students/ OR major/students/ OR speakers/ OR likers/] - это поле является идентификатором категории предыдущего ключевого слова.
  • [present/OR past/] - это опциональная временная привязка для ключевого слова. Например, вы можете искать тех, кто сейчас работает в компании, или тех, кто работал там в прошлом.
  • /intersect/ - постоянный заключительный элемент запроса.
  • В нашем случае ключевые слова будут делиться  на 7 категорий:
  • компания и должность
  • университет;
  • основной предмет;
  • интересы;
  • язык
  • местонахождение. 

Как это работает?        

  • Если     ключевым словом является компания под     названием Yandex     или     должность software     engineer,     то не забудьте указать в поле employees/.        

facebook.com/search/str/Yandex/pages-named/employees/present/str/software engineer/pages-named/employees/intersect/

  • Если     вас интересует учебное заведение МФТИ,     то в качестве идентификатора категории     указывайте     students/.        

facebook.com/search/str/МФТИ/pages-named/students/present/intersect/    

  • Если     вы намерены просмотреть тех, кто     специализируется на computer     science,     используйте в качестве идентификатора     major/students/.            

facebook.com/search/str/computer%20science/pages-named/major/students/intersect/

  • Если     вы ищете людей, которые любят Google,     используйте в качестве идентификатора     likers/.        

facebook.com/search/str/Google/pages-named/likers/intersect/

  • Если     ключевое слово – язык English или     python,     используйте идентификатор speakers/.

facebook.com/search/str/python/pages-named/speakers/intersect/    

  • Если     ключевое слово – местонахождение,     например, Moscow,     то используйте идентификатор residents/     или     home-residents/.

facebook.com/search/str/Moscow/pages-named/residents/intersect/

Примеры сложного поиска кандидатов по ключевым словам в Facebook

1. Ищем женщин (female), которые сейчас или когда-либо ранее работали в компании Yandex (Yandex employees) на должности software engineer (software engineer employees).

facebook.com/search/females/str/Yandex/pages-named/employees/str/software%20engineer/pages-named/employees/intersect/

2. Ищем сотрудников Google в настоящем (present Google employees), которые занимают или занимали должности, связанные с analytics (analytics employees).

facebook.com/search/str/Google/pages-named/employees/present/str/analytics/pages-named/employees/intersect/

3. Ищем прошлых сотрудников компании Газпром (Газпром employees), в прошлом студентов МГУ (МГУ students), которые в настоящее время являются работниками в сфере маркетинга (present marketing employees).

facebook.com/search/str/Газпром/pages-named/employees/str/МГУ/pages-named/students/past/str/marketing/pages-named/employees/present/intersect/

4. Ищем бывших и настоящих сотрудников Facebook (Facebook employees), бывших студентов Стэндфордского университета (past Stanford students), которые в настоящее время специализируются на разработке (presentengineering majors) и сейчас или в прошлом проживали в Сан - Франциско, Калифорния (residents San Francisco, California).

facebook.com/search/str/Facebook/pages-named/employees/str/Stanford/pages-named/students/past/str

 

Удачного поиска! 

2020 год будет супер!

7 января 2020 в 11:37 - HR, Recruiting

2020 год обещает быть интересным. Оглядываясь назад всего на 7 или 10 лет мы с шокирующей правдой осознаем на сколько быстро все поменялось вокруг! Интернет и скорость передачи данных, смартфоны и их возможности, машины на газу и электроэнергии или водород и т.д. Выросли целые индустрии и появились новые профессии, взять тот же YouTube - миллионы в неделю! - такой заработок у прокачанных блогеров. Технологии и языки программирования, интернет продвижение, социальные сети, blockchain - всего и не перечислить. С появлением огромного количества информации фокус потенциальных клиентов рассеян и маркет вынужден "разделять и властвовать", отделять релевантных юзеров и навязывать свои "крючки-триггеры" каждому из выбранных для дальнейшего основательного перемещения в свою индустрию.

Пример. 

Профиль компании - криптовалюты и Blockchain. Не все юзеры подходят этой компании, бабушки, дедушки, дети - нет! Только "сливки" - те, у кого есть кеш. У вас он есть, а значит после серьёзной работы SMM спеца ваш профиль будет составлен начиная от возраста и заканчивая каким смартфоном вы пользуетесь и что покупаете или где чаще бываете. И вот во всех лентах своих соц. сетей вы видите примерно такое объявление: "Стоимость криптовалюты за сутки выросла на $1898. Успей вложить свои средства с надёжным партнёром....". И так в любой индустрии и по каждому юзеру идёт невидимая борьба компаний. В момент, когда вы регистрируетесь, вы подписываетесь на те самые триггеры, которые будут вам напоминать о себе, будут стараться удержать ваше внимание и способствовать тому, чтоб вы чаще пользовались ресурсом, а значит быстрее привязывались.

Поразительное время! Каждую секунду, в тот самый момент, когда вы открываете глаза утром начинается атака триггеров на ваше сознание и вы смотрите ленты соц. сетей, открываете группы мессенджеров(там уже написали, те кто проснулся раньше), потому что там есть уведомления))) - напоминания, и на почте красуется спам. Почему? Социальные мы все и любопытные)))), и уж не говорю о чувстве значимости в каждом из нас, эго если хотите, которое делает инстаграм инстаграмом к примеру.

И так, триггер работает - значит первичная работа с вами проведена. Что дальше? Дальше, как упомянуто выше - привязка вашего внимания и возбуждение желания воспользоваться функциями того или иного ресурса: сделать фото и закинуть в сеть, сделать репост шутки или прикола, поставить оценку в виде лайка или дизлайка и т.д. После этого увидеть реакцию других в виде комментов и тех же оценок. Процесс! Хейтерам вообще збс - есть где пролить "свет" на происходящее. 

И вот цепочка: захват внимания, регистрация-триггер, погружение в процесс... Что дальше? Дальше монетизация! В зависимости от ресурса будет и своя система монетизации, но это уже не важно! - вы то уже в системе!)))) 

2020 будет прекрасным! На мой взгляд должно прийти понимание того, что юзеру нужно дать больше нежели значимость в соцсетях или просто информацию. Нужно дать возможность зарабатывать пассивно или экономить. Без покупки чего-либо, без денежных вложений, без дорогого оборудования. Только смартфон и интернет, плюс несомненно понятный алгоритм действий. 

Моя компания специализируется на поиске и подборе IT специалистов в России, Украине, ОАЭ, США, в Канаде и странам Европы.

Конечно же наш ресурс www.findhire.top не охватывает интересы всех юзеров и мы выделяем свою аудиторию на тех, кому действительно будет полезно пользоваться функциями F&H:

Для работодателя F&H является платформой для поиска и подбора кандидатов в автоматическом режиме, т.к. при добавлении вакансии происходит автоматическая подписка на поступающих кандидатов в базу согласно выбранной локации, направлению разработки, кол-ве лет опыта и раздела "Скиллы" - навыки. При удалении вакансии подписка аннулируется.

Для рекрутера F&H это база кандидатов и стабильный заработок, т.к. при добавлении кандидатов формируется личная база рекрутера и автоматическая подписка на новые вакансии в соответствии с внесёнными данными по локации, направлению разработки, кол-ву лет опыта, и раздела "Требуемые скиллы" - навыки. Вложенные файлы резюме доступны пользователю, который их внес и не доступны другим пользователям сайта.

Для кандидата F&H отличная возможность анонимно разместить свою анкету и резюме, установить на какой срок размещается резюме, получать только релевантные напоминания, выбирать правильные компании, общаться с представителем компании анонимно.

Разрабатывая платформу www.findhire.top мы нацелены на удобство, конфиденциальность, на свой заработок и создание возможностей экономить и зарабатывать участникам ресурса. 

P.s.: лет так через 7 будет интересно вернуться к статье и осознав большее дополнить. 

Facebook - найдутся все

19 декабря 2019 в 19:13 - HR, Recruiting

На сегодняшний день Facebook - это не только социальная сеть для общения и поддержания связи с друзьями и родными, но и высококачественная площадка для покорения новых вершин в бизнесе, а также поиск и привлечение специалистов в ваши проекты, на любые вакансии

Альтернативный текст для этого изображения не предоставлен

Из-за того, что целевая аудитория - это люди возраста от 18 до 48 лет, которые ищут работу и стабильный заработок, они являются желанной и привлекательной аудиторией для бизнеса. Поэтому размещение вакансий на странице в фейсбуке является перспективным направлением и активно используется как в крупных компаниях, так и в небольших организациях. 

Еще одним преимуществом данной социальной сети для продвижения есть то, что разработчики Facebook постоянно совершенствуют систему продвижения для рекламодателей, что позволяет быстро и качественно реализовывать поставленные задачи. С помощью страницы компания один раз создает контент, далее в любое время бесплатно возобновляет набор специалистов или продвигает свой контент через рекламу, расширяя область своего влияния.

Кому подойдет бизнес-страница в Facebook для размещения вакансий и поиска специалистов? 

В список могут войти огромное кол-во направлений и сфер деятельности - от строительных компаний до сферы IT, от крупных сетей ретейла до логистических компаний, аптеки, рестораны, салоны красоты, курсы и обучение, юридические услуги, полиграфия, университеты, школы, заводы и т.д. везде, где требуется персонал, где периодически происходит набор кандидатов в штат. Эффективным является именно то, что с помощью рекламы в фейсбук позволяет обратиться именно к тем соискателям, которые максимально подходят к вашим требованиям: по локации, по специальности, по пройденным курсам, по интересам, по возрасту и т.д. Facebook очень тщательно собирает информацию о пользователях (подписки, записи в ленте, комментарии, лайки), поэтому платная таргетированная реклама в Фейсбуке показывается только тем пользователям сети, которые подходят по настроенным характеристикам компании. Благодаря этому правильно настроенный таргетинг в Facebook приносит желаемый эффект и результат.

Хотим обратить внимание на то, что страница в Facebook позволяет быть ближе к потенциальной аудитории! Ярче расскажет о вашем бизнесе, своевременно соберет отзывы о вашей деятельности, покажет ваши преимущества перед конкурентами с помощью узнаваемости. 

Наши вакансии тут: Facebook Page

Оперативная консультация:  FB personal chat

 

Куда девать базу кандидатов

15 декабря 2019 в 19:05 - HR, Recruiting

Привет рекрутер, HR, руководитель агенства и читатель, который решил уделить минутку своего времени. В этой короткой статье расскажем о наболевшем и о решении проблемы. Куда девать пул кандидатов, которые по разным причинам отсеялись при подборе? Как эффективно использовать проработанные контакты? А ещё лучше - как использовать с пассивным участием?

Проблема хорошо понятна тем, кто работает в сфере поиска и подбора специалистов на свои вакансии или на вакансии своих клиентов.

Несомненно много есть платных программ для ведения и учета, для напоминаний по кандидатам, некоторые компании пишут свои программы и используют их внутри своих процессов и это дорого, неудобно и вообще для каждого своё нужно. Но чаще всего страдают рекрутеры, которые не используют никакие системы ведения кандидатов и при появлении вакансии каждый раз новый ресерч. Утомительно! 

Лучше использовать уже наработанную базу! И уж если там нет релевантного выбора, то начинать поиск и дополнять свой стек кандидатов, формируя и увеличивая кол-во специалистов из разных направлений программных языков разработки. 

Однако специалисты из F&H пошли дальше и сделали свою платформу так, что при добавлении кандидатов на сайт рекрутер не только формирует свою базу кандидатов, но и автоматически подписывается на поступающие вакансии, которые будут подходить кандидатам! Таким образом в пассивном, автоматическом режиме рекрутер может работать и получать уведомления о том, что из его базы подходят на вакансию, к примеру 3 кандидата. Осталось только предложить им вакансию или внести релевантных в базу. Да да ))) работодатель тоже подписывается на новых кандидатов из вашей базы!

Что ещё из интересного есть на платформе findhire.top ? 

А это то, что:

• Резюме кандидатов скрыты и доступны только пользователю, который внёс анкету. Таким образом анонимность для кандидата гарантированна. 

• Свой месседж по вакансии или по кандидату можно отправить даже без регистрации.

• После регистрации можно разместить информацию о своей компании и все ваши объявления будут видны под каждым вашим объявлением.

• Блог рекрутера приятно удивит даже матёрых зубров IT рекрутинга, так как Юлия(сооснователь HR Network Club) на своём канале , рассказывает о рекрутинге информативно, весело и по факту.

• Аналитика по вакансии - периодически менеджеры выкладывают аналитику по кол-ву кандидатов локально и по стране, уровни заработных плат и все это в различных направлениях IT.

На сегодня это все новости, но обещаем - скоро будут ещё ! 

Всем удачи! Работайте эффективно, опирайтесь на свои наработки! Будьте успешными.

Отзывы о работе рекрутера. Важно

15 декабря 2019 в 13:27 - HR, Recruiting

Всем привет!

Что часто является выбором для вас? Не реклама продукта, не только ваше желание заполучить желаемое, не красивая презентация услуг и красноречие сейлс менеджера. Рекомендации и отзывы! - это то, что делает ваш выбор! Мнение других может стать и вашим выбором, потому что есть доверие и понимание того, что кто-то уже попробовал, получил положительный опыт, а значит решил свою проблему или потребность. Услуга делится на несколько этапов:

  • Предложение
  • Предоставление
  • Результат
  • ОБЯЗАТЕЛЬНО ОТЗЫВ!

Не стесняйтесь говорить об отзывах, просите ваших клиентов о рекомендациях в письменной форме, в устной, в социальных сетях. Спрашивайте могут ли вас порекомендовать. Казалось бы это и так понятно, но на практике выглядит не так, как мы можем себе представлять, поскольку большинство людей в первую очередь решает свои задачи и после этого переключается на другие и третьи, и следующие, и совсем нет дела до “банальных” отзывах. К тому же! Вы сами не предоставили даже такой возможности! Ответьте себе честно - где можно оставить отзыв о вас? Где ваша основная аудитория, которая читает вас или вы хотели бы чтоб васчитали? Linkedin? Facebook? Twitter? Личный блог? Где?
Дайте клиентам такую возможность и всегда напоминайте тем, кто имел удовольствие))) с вами работать:

“Буду благодарен(на) за ваш отзыв.” , “Просьба предоставить отзыв о моей работе(ссылка на подготовленный отзыв, где нужно коротко прочесть, поставить свое имя, название компании и подпись)”.

Возможно в данный момент вы уже проработали большое кол-во успешных сделок, закрыли тучу вакансий и это замечательный способ для вас чтоб напомнить о себе вашим клиентам и кандидатам, это прекрасный предлог чтоб связаться с ними и попросить оставить о вас отзыв! Варианты:

  • “Доброго времени (Имя). Хочу поинтересоваться было ли полезным для вас сотрудничество с моей командой?(со мной). Будет здорово заручиться вашими рекомендациями или отзывом(ссылка на подготовленный отзыв, где нужно коротко прочесть, поставить свое имя, название компании и роспись).”
  • “Здравствуйте. Надеюсь моя работа для вас была полезной. Ваш отзыв поможет другим участникам получить профессиональную помощь.(ссылка на подготовленный отзыв, где нужно коротко прочесть, поставить свое имя, название компании и роспись)”
  • И даже при отказе, мол:”Привет. нет времени.” Уточняйте: “Спасибо за ответ. Когда мне корректно напомнить о себе?”. Далее - ссылка на подготовленный отзыв, где нужно коротко прочесть, поставить свое имя, название компании и роспись.
  • “Добрый день (Имя кандидата). Хочу поинтересоваться - как вам на новой работе? Как коллектив?”. После ответа кандидата:”Могу я получить ваши рекомендации у себя в профиле(ссылка на ваш профиль)?” . После предоставьте кандидату рекомендации. Это тоже приятно и полезно. Напишите к примеру о том, как он оперативен, пунктуален и вежлив.

Какая магия происходит, когда получаешь отзыв? Когда мы мысленно сказали спасибо, то через долю секунды стирается из нашей памяти. Когда мы написали это, то мы взяли ответственность за свое мнение, потому что ваше мнение передано другим. Вот тут магия и сила! Когда мы даем рекомендации, мы говорим о том, что уже случилось ранее с вами или для вас, говорим утвердительно о положительном результате. Делитесь этими результатами!
Помогайте рынку видеть истину и рынок увидит вас.

Сооснователь команды HR Network Club Юлия Шин исследует как составить Job Offer.

22 ноября 2019 в 22:49 - HR, Recruiting

 

Статья будет полезной для HR Менеджеров , руководителей компаний, администратору. Собственно, тому, кто собирается выдать долгожданный Job Offer выстраданному Кандидату.

Что такое Job Offer? (на случай, если я только-только начала свою карьеру в HR)

Ниже приведу ответы на вопросы и примеры офферов. Из этого всего сможете создать свое Золотое Предложение. 

И так, у меня лично возникли следующие вопросы:
Вопрос 1. Что такое Job Offer? (на случай, если я только-только начала свою карьеру в HR)

Job Offer- в переводе с английского, Предложение о работе. Подписывается Компанией и Кандидатом после того, как принято решение о сотрудничестве с ним. Это необходимо для закрепления договоренностей и подтверждении намерений с обеих сторон, до того, как Кандидат приступит к работе и Вы заключите Договор.

Вопрос 2. Зачем нужен Job Offer?

Три причины:

А. Показать высокие стандарты в Компании, как проявление серьезных намерений. Также, показать Западную практику.

Б. Закрепить формально договоренности, к которым пришли на собеседовании, чтобы избежать недопониманий. Текст, указанный в данном предложении может быть скопирован и в Трудовой Договор. 

В. Зачастую, Кандидат приступает к работе не сразу, а через 1-4 недели. Чтобы обе стороны имели некую формальную гарантию, что Кандидат выйдет на работу, а Компания будет работать с ним - подписывается обеими сторонами такое Письмо-предложение о работе.

Из этого у меня вытекает следующий вопрос: а не “Филькина ли грамота” это?

Вопрос 3. Какую юридическую силу имеет Job Offer / Письмо-предложение о работе. 

Я провела небольшое ресеч и скажу Вам так: все зависит от законодательства той страны, в которой зарегистрирована Компания, принимающая на работу.

На Западе (Европа, США), Job Offer имеет полную юридическую силу и в обязательном порядке прикрепляется к трудовому договору. Если одна из сторон отказывается от своих обязательств, указанных в Job Offer, то это может быть обжаловано в судебном порядке. 

Что касается Украины, России - Job Offer не имеет юридическую силу, тем не менее, это будет косвенным доказательством в суде.

НО! Интересно, что если Кандидат подписал оффер и передумал выходить на работу - работодатель не может требовать компенсации или выхода на работу такого Кандидата, так как в Конституции закреплена свобода выбора работы. 

А вот Кандидат вполне может обратиться в суд, если Компания решила отозвать Job Offer. Такой документ будет косвенным доказательством намерений Компании о найме, и кроме этого, Кандидату нужно будет еще доказать убытки, которые он понес.

Вот полезный источник про практику судебных тяжб по Job Offer’у. Но практика очень небольшая, я Вам скажу. Не смогла накопать много:

https://hrliga.com/index.php?id=8577&module=news&op=view

Вопрос 4. А какие тогда требования к форме/структуре Job Offer’а?

В Украине и России юридических требований нет. Есть только общие рекомендации, исходя из практики Западных Коллег. 

В Канаде, к примеру, следующие обязательные требования, что должно содержать в себе письмо-предложение на работу:

  1. имя компании-работодателя и ее адрес
  2. название должности
  3. заработную плату и социальный пакет (если он предлагается)
  4. адрес, по которому фактически будет работать иностранный сотрудник
  5. описание работы (включая основные обязанности и зоны ответственности)
  6. требования к должности - перечень необходимых навыков, сертификатов и пр
  7. даты начала работы и окончания работы (если применимо)
  8. контактные данные должностного лица, которые может ответить на вопросы, касающиеся данного трудового договора.

Вопрос 5. Как оформить Job Offer?

АЛучше всего конечно создавать письмо-предложение о работе на фирменном бланке компании, так как это официальное письмо от Компании.

Пример:

Очень подробная статья с множеством примеров фирменных бланков здесь

https://2ann.ru/obrazec-firmennogo-blanka-organizacii/

Б. Далее необходимо указать:

Дата письма

Номер письма (если Вы ведете регистрацию таких документов)

Кому: ФИО

Название документа ( ПИСЬМО-ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ или JOB OFFER LETTER

В. Далее идет содержание в следующем порядке:

Обращение/Приветствие (Уважаемая Юлия или Доброго дня, Юлия / Dear Yulia or Hello Yulia,)

С новой строки пишем:

- Благодарность за уделенное время и интерес к работе в Вашей Компании. Можно написать, чтобы было действительно приятно познакомиться и узнать об уникальном опыте Кандидата. 

- Сообщить о намерениях: здесь нужно написать, что по итогам собеседования Вы рады предложить работу в Компании “ИМЯ КОМПАНИИ” на должность “САМАЯ ЛУЧШАЯ ДОЛЖНОСТЬ”, так как Вы верите, что Кандидат обладает всеми необходимыми навыками, чтобы быть успешным на данной позиции, вносить вклад в развитие Компании и развиваться. 

- Условия работы: здесь нужно четко прописать коммерческое предложение , то есть: зп, бонусы, соц пакет, обязанности и график работы. 

Если предусмотрен Испытательный срок, то можно написать: несмотря на то, что Ваш профессиональный опыт соответствует данной позиции, есть навыки, которые Вы могли бы улучшить, чтобы быть более успешным в работе, а именно:

Знание 1, Навык 2, Умение 3. Мы верим, что на время испытательного срока три месяца Вы сможете добиться нужных результатов!

На время испытательного срока Ваша заработная плата с учетом всех налогов будет составлять : ХОРОШЕЕ ЧИСЛО.

После испытательного срока, Ваша заработная плата с учетом всех налогов будет составлять : ХОРОШЕЕ ЧИСЛО.

Если предусмотрен бонус, Вы можете его прописать далее.

Бонус:

Если есть соц пакет, прописываем далее:

Соц. Пакет:

А если еще есть и дополнительные плюшки, тоже прописываем:

Дополнительные условия:

В Ваши обязанности будет входить:

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

График работы: с…. До …. 

Или : 48 часов в неделю. 1 час обеденного перерыва в день. Суббота, Воскресенье Выходные. 

Г. Обязательно необходимо прописать срок действия предложения и инструкцию к действию. Например:

Если Вы принимаете данное предложение, просим подписать его в течении 10/20/30… дней.

Д. Поблагодарить и попрощаться

Спасибо и надеемся видеть Вас в нашей команде!

С уважением,

Самый Лучший Директор

Подпись, Печать. 

Вопрос 6. Нужно ли указывать дату выхода на работу и срок, на который нанимаем Кандидата?

А. Срок мы конечно можем указать, напирмер: не неопределенный срок или можем указать конкретный срок, если мы его знаем. К примеру, мы нанимаем по Контракту на 1 год, и каждый год мы продлеваем договор. Тогда так и прописываем:

Хотим предложить Вам Должность ДОЛЖНОСТЬ на срок 1 год с возможностью продления договора по взаимному согласию.

Б. Что касается даты, ее тоже можно указать, если мы заранее уже обговорили с Кандидатом, когда он приступит к работе. 

Дату лучше прописать в разделе с условиями работы, можно либо в начале раздела, либо в конце. 

Ниже привожу пример на русском:

________________________________________________________

Доброго дня, Юлия!

Прежде всего, хочу поблагодарить Вас за Ваше время, а также интерес к работе в нашей Компании. Мне было действительно приятно познакомиться с Вами, также узнать о Вашем опыте работы в разных странах. По итогам собеседований, мы увидели Вас, как наиболее соответствующего специалиста и рады предложить Вам присоединиться к нашей команде на должность HR Менеджера в Честной Компании. 

Несмотря на то, что Ваш опыт составляет более 20-ти лет, мы верим, что улучшив несколько навыков, Вы станете более успешными в работе, а именно: аналитика и оценка персонала и знание технологий.

Для развития вышеуказанных навыков Вам будет предоставлен испытательный срок три месяца, по итогам которого будет проведена оценка деятельности и в случае положительных результатов, Вы будете зачислены в штат.

На время испытательного срока мы хотим предложить заработную плату 25,000 грн с учетом всех налогов. 

После успешного прохождения испытательного срока Ваша заработная плата будет составлять 50,000 грн с учетом всех налогов. 

Каждые 6 месяцев будет проводиться оценка Ваших результатов, и по итогам оценки Ваша заработная плата может быть увеличена от 2% до 7% .

Кроме того, на все время Вашей работы начиная с первого дня, предусмотрен ежемесячный бонус за успешный результат в подборе кадров. Бонус рассчитывается в следующем порядке:

2000 грн бонус начисляется в случае успешного закрытия пяти вакантных должностей за один календарный месяц.

3000 грн бонус начисляется, в случае успешного закрытия более пяти вакантных должностей за один календарный месяц. 

В Ваши обязанности будет входит следующее:

- организация мероприятий компании

- поиск и подбор кадров на вакантные должности

- оценка результативности персонала

- ведение соответствующей документации отдела кадров, ведение отчетности

- улучшение работы отдела кадров

- развитие команды, разработка и внедрение стратегии управления персоналом

- улучшение рабочий процессов

- другие задачи

График работы: начало до 11.00 утра с понедельника по пятницу, суммарно 48 рабочих часов. . Суббота и Воскресенье считаются выходными днями. 

Первый рабочий день: 8 Марта, 2019

Если Вы принимаете наше предложение, просим Вас подписать его в нашем офисе до 29 Февраля, 2019. 

Спасибо и надеемся видеть Вас в нашей команде!

. с уважением,

Георгий

Главный Директор

________________________________________________________

И делюсь ресурсом, откуда можно вдохновиться для написания Job Offer на английском:

https://www.betterteam.com/job-offer-letter
https://www.indeed.com/hire/c/info/job-offer-letter-samples

https://www.template.net/business/letters/job-offer-letter-example/
https://www.meritalberta.com/hr-toolkit/documents/hiring/Job%20Offer.pdf

В заключение хочу добавить, что лучше всего составить текст письма самому, так как это творческая работа. Почитайте примеры других писем, чтобы составить себе в уме структуру, а составляйте текст сами. Это репутация Вашей Компании, это первая встреча нового коллеги!

Такое письмо Кандидаты ждут с нетерпением и выдающийся, приятный месседж усилив все самые хорошие эмоции Кандидата и надолго останется теплым моментом в памяти.

Yulia Sh. co-founder / HRD at HR Network

https://t.me/Yshyn

www.hrnetwork.club

global.hr.system@gmail.com

 

ТОП ОБЪЯВЛЕНИЯ