Guide de l'efficacité du recrutement
Coût des postes vacants : Formule, exemples et calculateur gratuit
Chaque jour où un poste reste vacant, votre entreprise perd de l'argent — en manque à gagner, en retards, en heures supplémentaires et en épuisement des collaborateurs. Ce guide explique le coût des postes vacants (CdPV), la formule utilisée par les recruteurs, et comment le transformer en un chiffre sur lequel votre DAF agira.
Qu'est-ce que le coût des postes vacants ?
Le coût des postes vacants est l'impact financier de laisser un poste non pourvu. Il capture deux choses à la fois : la productivité ou les revenus que vous perdez sans cette personne en poste, et le coût récurrent de la tentative de pourvoir ce poste (sites d'emploi, frais d'agence, heures de recruteur, temps du responsable du recrutement).
Contrairement au coût par embauche, qui mesure les dépenses par recrutement finalisé, le CdPV mesure le coût de ne pas le finaliser. Plus votre délai de pourvoi est long, plus la facture est élevée.
La formule du coût des postes vacants
- Revenu annuel par employé — revenus totaux ÷ effectif. Pour les postes non générateurs de revenus, substituez le salaire total chargé × multiplicateur de productivité (1,5–2x).
- 250 jours ouvrés — une année standard moins les week-ends et les congés payés.
- Jours vacants — de l'approbation de la réquisition à l'acceptation de l'offre plus la période de montée en puissance.
- Dépenses de recrutement — sites d'emploi, frais d'agence, outils de sourcing, temps du recruteur interne.
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Un exemple concret
Une entreprise SaaS de 200 personnes génère 40M$ de revenus annuels récurrents (ARR) → 200 000$ de revenus par employé. Un poste d'ingénieur senior est ouvert depuis 60 jours, et l'équipe a dépensé 3 000$ en sites d'emploi et en démarchage d'agences.
Réduire le délai de pourvoi de 60 à 30 jours permet d'économiser 24 000$ sur une seule embauche — généralement plus qu'une année d'abonnement à n'importe quel outil de sourcing.
Comment réduire le coût des postes vacants
- Raccourcissez le sourcing. Maintenez un pipeline de candidats « chauds » pour que le premier jour ne soit pas le jour zéro.
- Resserrez le processus d'entretien. Chaque tour supplémentaire ajoute 3 à 7 jours de vacance.
- Suivez l'indicateur chaque semaine. Associez le CdPV au délai de pourvoi et au coût par embauche pour que les compromis soient visibles.
- Automatisez l'appariement. L'appariement de candidats par IA identifie les personnes qualifiées en quelques heures, pas en plusieurs semaines.
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