Métricas de experiencia del candidato
Los KPI que su sistema de contratación debe rastrear para mantener a los candidatos comprometidos, acortar el Tiempo de Contratación y proteger el Costo por Contratación.
Por qué la experiencia del candidato es una palanca para el ROI de reclutamiento
Cada abandono reinicia una etapa del embudo: tiempo de búsqueda, tiempo de selección, horas de reclutador y tiempo del gerente de contratación. Las matemáticas son brutales: un abandono del 20% después de la entrevista técnica puede duplicar su costo efectivo por contratación porque cada dos entrevistas solo producen una oferta viable. Las métricas de experiencia del candidato son el sistema de alerta temprana que detecta esto antes de que aparezca en los paneles de TTF y CPH.
Los sistemas de contratación modernos deberían exponer estas métricas de forma nativa, junto con los KPI financieros que ya rastrea en la calculadora de Costo por Contratación y la calculadora de tiempo de contratación.
Las 6 métricas que todo sistema de contratación debería rastrear
NPS del Candidato (cNPS)
% Promotores − % Detractores
Un solo número que resume la percepción en todo el embudo. Puntos de referencia: >30 es bueno, >50 es excelente.
Tasa de abandono por etapa
1 − (candidatos que ingresan a la etapa N+1 ÷ etapa N)
Identifica dónde se filtra tu embudo. Los picos después de una evaluación o ronda de entrevistas indican fricción que merece la pena arreglar.
Tiempo de respuesta
Media de horas desde la acción del candidato → respuesta del reclutador
Menos de 24 horas mantiene a los mejores candidatos interesados. Más de 72 horas duplica la posibilidad de que acepten una oferta de la competencia.
Ratio entrevista-oferta
Ofertas extendidas ÷ entrevistas realizadas
Ratios bajos significan que estás entrevistando a la lista de candidatos equivocada, un problema de selección o abastecimiento disfrazado de problema de contratación.
Tasa de aceptación de la oferta
Ofertas aceptadas ÷ ofertas extendidas
Por debajo del 80% suele indicar el salario, la experiencia del candidato al final del embudo o una toma de decisiones lenta.
Tasa de finalización de comentarios
Candidatos que recibieron comentarios estructurados ÷ candidatos rechazados
Fuertemente correlacionado con la tasa de futuros solicitantes y el sentimiento de Glassdoor, es el multiplicador de tu marca empleadora.
Cómo implementarlas
- Activa una encuesta de 2 preguntas después de cada transición de etapa (solicitud, entrevista, decisión).
- Etiqueta cada evento de candidato con la etapa, el reclutador y la fuente para el análisis de cohortes.
- Establece umbrales: NPS < 20, abandono > 30%, tiempo de respuesta > 48h → alerta.
- Revisa mensualmente por puesto y por reclutador; los promedios de toda la empresa ocultan las celdas problemáticas.
- Vincula cada alerta a una solución del embudo: formulario más corto, entrevista asíncrona, comentarios más rápidos.
Conectando la experiencia del candidato con los ingresos
Para un equipo que contrata 50 personas al año, aumentar la aceptación de ofertas del 70 % al 85 % elimina ~10 embudos redundantes, lo que normalmente representa entre 40 000 y 80 000 $ en tiempo de reclutador y gastos de publicidad. Ese es el argumento del ROI para la experiencia del candidato: se refleja en el CPH, el TTF y los ingresos por contratación, no solo en la calificación de estrellas de Glassdoor.