Métriques de l'Expérience Candidat
Les KPI que votre système de recrutement devrait suivre pour maintenir l'engagement des candidats, raccourcir le délai de recrutement et protéger le coût par embauche.
Pourquoi l'expérience candidat est un levier de ROI pour le recrutement
Chaque abandon réinitialise une étape de l'entonnoir — temps de sourcing, temps de sélection, heures de recruteur et temps de gestionnaire d'embauche. Le calcul est brutal : un taux d'abandon de 20 % après l'entretien technique peut doubler votre coût d'embauche effectif car toutes les deux interviews ne produisent qu'une seule offre viable. Les métriques de l'expérience candidat sont le système d'alerte précoce qui détecte cela avant que cela n'apparaisse dans les tableaux de bord TTF et CPH.
Les systèmes de recrutement modernes devraient exposer ces métriques de manière native, parallèlement aux KPI financiers que vous suivez déjà dans le calculateur de Coût par Embauche et le calculateur de temps de remplissage.
Les 6 indicateurs que tout système de recrutement devrait suivre
NPS des candidats (cNPS)
% promoteurs - % détracteurs
Un chiffre unique qui résume la perception sur l'ensemble de l'entonnoir. Repères : >30 est bon, >50 est excellent.
Taux d'abandon par étape
1 - (candidats entrant à l'étape N+1 ÷ étape N)
Identifie les fuites dans votre entonnoir. Les pics après une évaluation ou un tour d'entretien signalent un problème à résoudre.
Temps de réponse
Moyenne d'heures entre l'action du candidat et la réponse du recruteur
Moins de 24h permet de garder les meilleurs candidats engagés. Au-delà de 72h, cela double la probabilité qu'ils acceptent une offre concurrente.
Ratio entre les entretiens et les offres
Offres étendues ÷ entretiens menés
Des ratios faibles signifient que vous interviewez la mauvaise liste de candidats — un problème de sélection ou d'approvisionnement se faisant passer pour un problème de recrutement.
Taux d'acceptation des offres
Offres acceptées ÷ offres étendues
Moins de 80% signale généralement un problème de salaire, d'expérience candidat en fin de processus, ou de lenteur décisionnelle.
Taux d'achèvement des retours
Candidats ayant reçu un feedback structuré ÷ candidats rejetés
Fortement corrélé au taux de futurs candidats et au sentiment Glassdoor — votre multiplicateur de marque employeur.
Comment les instruments
- Déclenchez une enquête en 2 questions après chaque transition d'étape (candidature, entretien, décision).
- Étiquetez chaque événement candidat avec l'étape, le recruteur et la source pour l'analyse de cohorte.
- Définissez des seuils : NPS < 20, baisse > 30 %, temps de réponse > 48h → alerte.
- Examinez mensuellement par rôle et par recruteur — les moyennes de l'ensemble de l'entreprise masquent les problèmes dans certaines cellules.
- Associez chaque alerte à une solution d'entonnoir : formulaire plus court, entretien asynchrone, feedback plus rapide.
Relier l'expérience candidat au chiffre d'affaires
Pour une équipe de 50 embauches/an, faire passer le taux d'acceptation des offres de 70 % à 85 % élimine environ 10 processus redondants — ce qui représente généralement 40 à 80 000 $ en temps de recruteur et en dépenses publicitaires. C'est l'argument de ROI en faveur de l'expérience candidat : il se manifeste en CPH, TTF et revenu par embauche, et pas seulement par une note Glassdoor.