候选人体验指标
您的招聘系统应跟踪的关键绩效指标，以保持候选人参与度，缩短招聘周期，并保护单位招聘成本。
为什么候选人体验是招聘投资回报率的杠杆
每一次流失都会重置漏斗的一个阶段——招聘时间、筛选时间、招聘人员工时和招聘经理工时。这个算法是残酷的：技术面试后20%的流失率可以将您的实际单位招聘成本翻倍，因为每两次面试只能产生一份可行的录用。候选人体验指标是预警系统，可以在这种情况在招聘周期和单位招聘成本仪表板中显现之前及时发现。
每个招聘系统都应跟踪的6项指标
候选人净推荐值 (cNPS)
推荐者百分比 - 贬损者百分比
一个数字概括整个流程的感知。基准：>30为良好，>50为优秀。
阶段流失率
1 - (进入N+1阶段的候选人数量 ÷ N阶段的候选人数量)
精准定位您的漏斗泄漏点。评估或面试轮次后的峰值表明存在值得解决的摩擦。
响应时间
从候选人操作到招聘人员回复的平均小时数
24小时内可保持优秀候选人积极参与。超过72小时，他们接受竞争对手offer的可能性会翻倍。
面试到录用比
发出的录用通知数量 ÷ 进行的面试数量
低比率意味着您面试了错误的候选人名单——一个筛选或寻源问题伪装成招聘问题。
录用接受率
接受的录用通知数量 ÷ 发出的录用通知数量
低于80%通常指向薪资、招聘后期候选人体验不佳或决策缓慢。
反馈完成率
收到结构化反馈的候选人数量 ÷ 被拒绝的候选人数量
与未来申请人率和Glassdoor情绪高度相关——您的雇主品牌乘数。
如何衡量它们
- 在每次阶段转换（申请、面试、决策）后触发一个两问题的调查。
- 为每个候选人事件标记阶段、招聘人员和来源，以便进行队列分析。
- 设置阈值：NPS < 20，流失率 > 30%，响应时间 > 48小时 → 警报。
- 每月按职位和招聘人员进行审查——全公司的平均值会掩盖问题。
- 将每个警报与一个漏斗修复措施相关联：缩短表格、异步面试、加快反馈。
将候选人体验与收入关联
对于一个每年招聘50人的团队，将录用接受率从70%提升到85%可减少约10个重复的招聘流程——通常节省4万至8万美元的招聘人员时间和广告支出。这就是候选人体验的投资回报率论证：它体现在每录用成本 (CPH)、招聘周期 (TTF) 和每名员工收入上，而不仅仅是Glassdoor的星级评分。