Метрики за преживяването на кандидата
KPIs, които вашата система за наемане трябва да проследява, за да поддържа ангажираността на кандидатите, да съкрати времето за запълване на позиция (Time to Fill) и да защити разходите за наемане (Cost per Hire).
Защо преживяването на кандидатите е лост за ROI при набирането на персонал
Всяко отпадане рестартира етап от фунията — време за издирване, време за пресяване, часове на рекрутера и време на мениджъра по наемане. Математиката е жестока: 20% отпадане след техническо интервю може да удвои ефективната ви цена на наемане, защото на всеки две интервюта се генерира само една осъществима оферта. Метриките за преживяването на кандидата са система за ранно предупреждение, която улавя това, преди да се появи в таблата за управление на TTF и CPH.
Модерните системи за наемане трябва да показват тези метрики естествено, заедно с финансовите KPIs, които вече проследявате в калкулатора за цена на наемане и в калкулатора за време за запълване на позиция.
6-те метрики, които всяка система за наемане трябва да проследява
NPS на кандидата (cNPS)
% Промоутъри − % Детрактори
Едно число, което обобщава възприятието по цялата фуния. Бенчмаркове: >30 е добро, >50 е отлично.
Процент на отпадане на етап
1 − (кандидати, влизащи в етап N+1 ÷ етап N)
Показва къде тече вашата фуния. Пикове след оценка или кръг от интервюта сигнализират за триене, което си струва да бъде отстранено.
Време за отговор
Средно часове от действие на кандидата → отговор на рекрутера
Под 24 часа поддържа ангажираността на най-добрите кандидати. Над 72 часа удвоява шанса те да приемат конкурентна оферта.
Съотношение интервю-оферта
Направени оферти ÷ проведени интервюта
Ниските съотношения означават, че интервюирате грешен кратък списък — проблем със скрининга или източниците, маскиран като проблем с наемането.
Процент на приети оферти
Приети оферти ÷ направени оферти
Под 80% обикновено сочи към заплата, преживяване на кандидата в края на фунията или бавно вземане на решения.
Процент на попълване на обратна връзка
Кандидати, получили структурирана обратна връзка ÷ отхвърлени кандидати
Силно корелира с бъдещия процент на кандидати и настроението в Glassdoor — вашият мултипликатор на марката на работодател.
Как да ги инструментализираме
- Задействайте проучване от 2 въпроса след всяка промяна на етап (кандидатстване, интервю, решение).
- Маркирайте всяко събитие на кандидата с етап, рекрутер и източник за когортен анализ.
- Задайте прагове: NPS < 20, отпадане > 30%, време за отговор > 48ч → сигнал.
- Преглеждайте ежемесечно по роля и по рекрутер — средните стойности за цялата компания скриват проблемните клетки.
- Свържете всеки сигнал с едно поправяне на фунията: по-кратка форма, асинхронно интервю, по-бърза обратна връзка.
Свързване на опита на кандидата с приходите
За екип от 50 наема/година, повишаването на приемането на оферти от 70% до 85% премахва ~10 излишни фунии — обикновено $40–80k време на рекрутери и разходи за реклама. Това е аргументът за възвръщаемост на инвестициите за опита на кандидата: той се проявява в CPH, TTF и приходите на наем, а не само в звездния рейтинг на Glassdoor.